Концепция Веб 2.0 представляет собой возвращение к близкому общению между конкретными людьми, которое не исключает возможности для любого человека говорить со всем миром. Это способствует тому, что жизнь и смерть рекрутинговых компаний начинает зависеть от того, какими методами они создают свою репутацию, как реагируют на критику и относятся к профессиональным сообществам.  

Развитие Веб 2.0 и соответствующих социальных сервисов оказывает огромное влияние на сферу подбора и управления персоналом. Сегодня размещенные вакансии просматривает большое количество людей, находящихся в разных точках земного шара, занятых в различных сегментах рынка. Многие Интернет-сервисы  развивают свои технологии рекрутинга. Например, сервис  портала Facebook, под названием Zubka-Jobs предлагает схему взаимодействия «соискатель-соискатель», когда распространение информации о вакансиях происходит внутри групп, между участниками сообщества, доверяющими мнению друг друга. Работодатель и рекрутер даже не принимают участия в этом процессе. В результате это может улучшить репутацию компании, поднять интерес к вакансии, привлечь интересных кандидатов.  
В будущем социальные сети будут предлагать богатый выбор способов взаимодействия с целевой аудиторией, от выбора которых будет зависеть положение компании на рынке.

В качестве примера можно привести такой инструмент взаимодействия с пользователями как виджет. Виджеты представляют собой окошки, через которые можно взглянуть на другой сайт. Считается, что со временем они станут очень популярны, т.к. пользователь сможет получить информацию с другого ресурса на том сайте, на который он уже зашел, не посещая сайт-первоисточник. Программы для просмотра виджетов встроены в новые программные продукты Windows и Apple. Прогнозируется, что через 2 года эти графические модули станут очень популярны.

Новые технологии и инструменты рекрутинга пригодятся компаниям, открытым для инноваций и готовым развиваться, тем, кто стремиться привлечь лучших кандидатов. Именно они станут «первопроходцами» в мире сетевого рекрутинга и увлекут за собой более осторожных работодателей. А те, кто сопротивляется переменам будут оставлены далеко позади, и из бизнес  значительно пострадает. Печатные СМИ уступят свои позиции работным сайтам, а те, в свою очередь, будут конкурировать в борьбе за пользователей с социальными сетями.

Это не значит, что непосредственное человеческое общение будет цениться меньше. Профессионалы в сфере подбора персонала даже считают, что социальные сервисы позволят вернуться к классическому рекрутингу, основанному на построении взаимодействия с различными людьми, создании сети контактов. В этом и заключается поиск персонала – в коммуникации и взаимодействии, а не в пролистывании тысяч неотсортированных резюме. Веб 2.0 возвращает рекрутеров к настоящему рекрутингу.

Преимущество социальных сетей в том, что они самоуправляемые и саморекламируемые. Работодатели и рекрутеры не могут непосредственно управлять ими. Но они могут общаться с потенциальными заказчиками и кандидатами «на их территории», больше узнавать об их потребностях и ожиданиях. 

Социальные сети и новые информационные технологии открывают много возможностей для бизнеса, и сейчас сложно оценить, какие из них имеют будущее, а какие нет. Естественный отбор сделает свое дело. Увидим, что нового ждет нас в 2008 году!

Подбор персонала nivio.ru

2. При изучении личностных компетенций, квалификационных навыков и отборе кандидатов старайтесь не полагаться на «шестое чувство».

3. Хорошо изучите ситуацию на рынке, узнайте, какой размер компенсации предлагают кандидатам в других компаниях.

4. Обсудите и согласуйте с линейным руководителем описание вакансии и требования к кандидату.

5. Разработайте и согласуйте с руководителем матрицу компетенций для позиции.

6. Сформулируйте причины, по которым соискатели должны выбрать работу именно в вашей компании.  Чем их может привлечь предлагаемая должность? Проконтролируйте, чтобы те, кто будет проводить собеседование, уделили время рассказу о компании и преимуществах работы в ней.

Помните, что рекрутинг – двухсторонний процесс и не только работодатель выбирает кандидата!

7. Постройте эффективное общение с кандидатами. Необходимо информировать их обо всех изменениях и выдерживать сроки. Они должны иметь возможность связаться с вами.

8. Ознакомьтесь с компенсационным пакетом выбранного кандидата, это поможет вам управлять его зарплатными ожиданиями.

9. Поддерживайте связь с кандидатом во время процесса увольнения с прежней должности, до того момента, когда он начнет работать в вашей компании. Ему могут сделать контрпредложение, которое нужно предупредить.

10. Консультируйтесь с профессиональными рекрутерами.

Подбор персонала nivio.ru